INFOFLASH LEGAL AMHPAC 20 OCTUBRE 2025
20 de octubre de 2025
¿Es necesaria la actualización de los contratos laborales?
Al inicio de la relación laboral se firma el contrato respectivo, donde se establecen las condiciones específicas de trabajo, como puesto, salario y jornada laboral, entre otros aspectos. Sin embargo, en el transcurso de la misma, puede suceder que las condiciones cambien, y aunque la LFT no prevenga la obligación de modificar el contrato de trabajo, es recomendable que el patrón actualice la información contenida en ellos.
Lo anterior, derivado de que la carga de la prueba en cualquier juicio laboral o inspección recae en el empleador. Por ello, se recomienda que se actualice el contrato de trabajo (arts. 784 y 804, LFT). Sin embargo, eso no implica que se firme un nuevo contrato laboral, lo correcto es que las partes de mutuo acuerdo elaboren y firmen un convenio modificatorio de las condiciones laborales.
Las empresas pueden actualizar los contratos individuales de trabajo cuando existan:
- Cambios en las condiciones de trabajo (salario, horario, lugar de trabajo, funciones o responsabilidades, etc.).
- Actualizaciones legales. Por ejemplo, cuando se publican reformas a la LFT u otras disposiciones aplicables que afecten derechos u obligaciones de empleados y empleadores.
- Inclusión de nuevas cláusulas. Por ejemplo, las relativas a beneficiarios, políticas de teletrabajo, confidencialidad, o de desconexión digital.
¿Es válido el periodo a prueba en contratos laborales?
El periodo a prueba debe expresarse en el contrato; de lo contrario, la relación laboral se considerará por tiempo indeterminado; por lo tanto, esta formalidad es esencial, para dotar de certidumbre jurídica al empleado y al patrón (art. 39 C, LFT). La duración del periodo a prueba no puede exceder los 30 días para la mayoría de los trabajadores. No obstante, puede ser de hasta 180 días cuando se trate de empleados de confianza, como directivos, gerentes, o bien para aquellos que desempeñen funciones técnicas o especializadas; por ende, el contrato debe especificarse la duración del periodo de prueba, de tal forma que no existan ambigüedades (art. 39 A, LFT).
Durante el periodo de prueba, el empleado tiene derecho a disfrutar del salario correspondiente al puesto que desempeñe, ser inscrito al Régimen Obligatorio del Seguro Social, y a las prestaciones que deba percibir de acuerdo con su nivel, categoría o puesto; de ahí que es menester que la empresa cumpla con estas obligaciones desde el primer día de la relación laboral, independientemente del periodo a prueba. Asimismo, el trabajador tiene derecho que, al término del periodo a prueba, el empleador lo evalúe previa opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, y así se determine si cumple o no con los requisitos del puesto, lo cual lo dota de certidumbre jurídica para saber si su despido es injustificado, o existe razón válida para concluir el vínculo laboral (art. 39 A, LFT).
Se precisa que, si el trabajador cumple con las expectativas, la relación laboral continua en los términos de un contrato por tiempo indeterminado y el periodo a prueba es considerado como parte de su antigüedad.
“Ley silla” ya aplicable al sector agrícola
Desde el 17 de junio de 2025, todas las empresas en México deben cumplir con nuevas obligaciones que garantizan el derecho al descanso de los trabajadores durante su jornada laboral, pero las empresas cuentan con un plazo hasta el 14 de diciembre de 2025 para adecuar su normativa interna (reglamento interior de trabajo) para dar cumplimiento a lo establecido en la reforma, que exige proporcionar asientos o sillas con respaldo y permitir descansos periódicos a las personas trabajadoras que laboran de pie. Para dar cumplimiento a la reforma, se recomienda tener 2 (dos) descansos durante la jornada laboral cada uno de 15 minutos por cada 4 horas laboradas, así también en relación al número de sillas con que deberán contar las agrícolas, ni la Ley federal del trabajo ni la STPS han especificado un número, pero se sugiere un mínimo de 20% a 25% de sillas en relación al personal de empaque.
Para más información respecto a estos temas, favor de contactar al Director Jurídico de la AMHPAC, Lic. Gustavo H. Robles Balderrama a su correo This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.